Question 30. Which paragraph mentions employees layering side hustles or similar strategies to diver...

Question

Question 30. Which paragraph mentions employees layering side hustles or similar strategies to diversify income? A. Paragraph 1 B. Paragraph 2 C. Paragraph 3 D. Paragraph 4

Accepted Answer

Question 30. C Which paragraph mentions employees layering side hustles or similar strategies to diversify income? (Đoạn nào đề cập nhân viên xếp chồng các công việc phụ hoặc chiến lược tương tự để đa dạng hóa thu nhập?) Giải thích: Căn cứ để chọn đáp án: Thông tin “Some pursue ‘side stacking’ – multiple side hustles – or adjacent gigs to buffer volatility…” nằm trong đoạn 3. Giải thích từng phương án: A. SAI – Đoạn 1 không đề cập. B. SAI – Đoạn 2 không đề cập. C. ĐÚNG – Đoạn 3 có câu này. D. SAI – Đoạn 4 không đề cập. Tiếng Anh Tiếng Việt Job hugging describes employees clinging to their current roles for security in a cooled labor market. The practice has seen an uptick as "low-hire, low-fire" conditions dull the payoff of moving. If quit rates fall while openings stagnate, people stay put; if opportunities rebound, mobility may resume. Many workers now prioritize predictability over stretch roles, especially when salary bumps for switches are scarce. In this climate, staying can be rational -- even if engagement lags -- because risk looms larger than potential upside. “Ôm việc” mô tả việc nhân viên bám víu vào vị trí hiện tại của họ để đảm bảo an toàn trong một thị trường lao động đã nguội lạnh. Thực tế này đã gia tăng khi điều kiện “ít tuyển, ít sa thải” làm giảm lợi ích của việc chuyển việc. Nếu tỷ lệ bỏ việc giảm trong khi các vị trí tuyển dụng trì trệ, mọi người sẽ ở yên; nếu cơ hội phục hồi, sự dịch chuyển có thể tiếp tục. Nhiều công nhân hiện nay ưu tiên sự dự đoán được hơn là những vai trò đòi hỏi cao, đặc biệt là khi mức tăng lương cho việc chuyển đổi khan hiếm. Trong bối cảnh này, việc ở lại có thể là hợp lý – ngay cả khi sự gắn kết giảm sút – bởi vì rủi ro hiện ra lớn hơn tiềm năng tăng trưởng. Monster's recent findings sketch the contours: three-quarters intend to remain through 2027, and 48% report staying out of fear or uncertainty. Major reasons include pay (27%) and job security (26%). A majority says the trend intensified this year and will grow in 2026. Older workers are seen as more likely to job hug, and 85% admit they've done it at least once. Survey methods were explicit: 1,004 employed U.S. workers were polled on October 9, 2025, and they answered scaled questions on motives and risk. Những phát hiện gần đây của Monster phác họa bức tranh: ba phần tư dự định ở lại đến năm 2027, và 48% báo cáo ở lại vì sợ hãi hoặc không chắc chắn. Lý do chính bao gồm lương (27%) và an toàn công việc (26%). Đa số cho rằng xu hướng này đã gia tăng trong năm nay và sẽ phát triển vào năm 2026. Công nhân lớn tuổi được cho là có nhiều khả năng ôm việc hơn, và 85% thừa nhận họ đã làm điều đó ít nhất một lần. Phương pháp khảo sát rõ ràng: 1.004 công nhân Mỹ có việc làm đã được thăm dò vào ngày 9 tháng 10 năm 2025, và họ đã trả lời các câu hỏi theo thang điểm về động cơ và rủi ro. Stasis does not equal idleness. Many employees explore options passively while diversifying income. Some pursue "side stacking" -- multiple side hustles -- or adjacent gigs to buffer volatility, akin to "polyworking." For many, security serves as an emotional safety net; loyalty now signals survival rather than gratification. Even high performers behave less like complacent insiders and more like cautious stewards: they will move if -- and only if -- an offer clears a higher bar for stability, compensation, and trajectory. Trạng thái tĩnh không đồng nghĩa với sự nhàn rỗi. Nhiều nhân viên thụ động khám phá các lựa chọn trong khi đa dạng hóa thu nhập. Một số theo đuổi “xếp chồng công việc phụ” – nhiều công việc làm thêm – hoặc các công việc liên quan để đệm cho sự biến động, tương tự như “làm nhiều việc.” Đối với nhiều người, an toàn đóng vai trò như một mạng lưới an toàn cảm xúc; lòng trung thành giờ đây báo hiệu sự sinh tồn hơn là sự thỏa mãn. Ngay cả những người làm việc hiệu suất cao cũng hành xử ít giống những người trong cuộc tự mãn mà giống những người quản lý thận trọng hơn: họ sẽ chuyển việc nếu – và chỉ nếu – một lời đề nghị vượt qua một ngưỡng cao hơn về sự ổn định, đãi ngộ và quỹ đạo phát triển. For organizations, a workforce that stays for safety rather than engagement can flatten initiative and innovation. Leaders should avoid managing by fear; in a "jobless growth" moment, fear may retain bodies while eroding morale and future agility. If companies invest in development, clarity, and credible mobility, retention becomes chosen -- not coerced. Otherwise, once conditions ease, pent-up departures could surge, revealing that apparent loyalty was merely prolonged risk management. Đối với các tổ chức, một lực lượng lao động ở lại vì an toàn thay vì sự gắn kết có thể làm giảm sự chủ động và đổi mới. Các nhà lãnh đạo nên tránh quản lý bằng nỗi sợ hãi; trong thời điểm “tăng trưởng không việc làm”, nỗi sợ có thể giữ chân người lao động nhưng đồng thời xói mòn tinh thần và khả năng linh hoạt trong tương lai. Nếu các công ty đầu tư vào phát triển, sự rõ ràng và cơ hội thăng tiến đáng tin cậy, việc giữ chân nhân tài sẽ trở thành một lựa chọn – không phải bị ép buộc. Nếu không, một khi điều kiện thuận lợi hơn, làn sóng nghỉ việc bị dồn nén có thể bùng nổ, cho thấy rằng lòng trung thành bề ngoài chỉ đơn thuần là việc quản lý rủi ro kéo dài.

Tải MIỄN PHÍ file Word kèm ma trận và lời giải chi tiết

Question 30. Which paragraph mentions employees layering side hustles or similar strategies to diversify income? A. Paragraph 1 B. Paragraph...

Đề bài

Câu hỏi liên quan

Question 10. a. Huy: So, both styles have their own benefits depending on one’s lifestyle. b. Huy: I...

Question 11. a. When schools shifted to online learning, I initially believed I could breeze through...

Question 9. a. Tourist: Okay, thanks anyway. I’ll check my phone’s map application instead. b. Touri...